Bất cập trong qui định về khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Để đảm bảo áp dụng thống nhất và khoa học các quy định của một đạo luật, trong thời gian gần đây, Nhà nước Việt Nam luôn chú ý xây dựng điều khoản “Giải thích thuật ngữ” hoặc “Giải thích từ ngữ”. Điều luật này giúp giải thích những khái niệm, thuật ngữ sử dụng trong đạo luật và do vậy được hiểu trong phạm vi áp dụng của đạo luật đó (VD: Điều 3 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019; Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) 2014; Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 v.v..). Ngoài ra, đạo luật có thể có điều khoản khác quy định về những khái niệm quan trọng để việc áp dụng luật được đầy đủ, chính xác.

Khái niệm “Tranh chấp lao động tập thể” lần đầu tiên được xác định trong Nghị định 18-CP ngày 26/12/1992 về thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)với quy định về “tranh chấp các thỏa ước lao động tập thể” (Điều 15, 16 Quy định về TƯLĐTT ban hành kèm Nghị định). “Tranh chấp lao động tập thể” được phân biệt rõ hơn theo Khoản 2 Điều 157 BLLĐ 1994. Hiện nay, “Tranh chấp lao động tập thể” được quy định và giải thích tại điều 179 BLLĐ 2019. Mặc dù đã được sửa đổi, hoàn thiện nhưng trong khái niệm này vẫn còn vài điểm cần bàn.

Tham khảo pháp luật của một số quốc gia và nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể ([3], [4]) thì khái niệm TCLĐTT được quy định theo các cách khác nhau: Một là TCLĐTT không tách bạch với tranh chấp lao động cá nhân mà được xác định chung là tranh chấp lao động; Hai là TCLĐTT được coi là tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân không phải là tranh chấp lao động và được giải quyết theo cơ chế khác; Ba là TCLĐTT được phân loại thành TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích.

ILO cũng giải thích về “tranh chấp lao động tập thể” trong một hướng dẫn của ITC “Tranh chấp lao động tập thể là bất đồng giữa một nhóm người lao động (NLĐ)  thường là, nhưng không nhất thiết được công đoàn đại diện, và một người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc nhóm NSDLĐ về những quyền lợi hiện có hoặc những lợi ích trong tương lai” ([5], trang 18). Theo tài liệu này, tranh chấp lao động về quyền là bất đồng giữa một người hoặc nhiều NLĐ và NSDLĐ của họ liên quan đến sự vi phạm quyền lợi “hiện có” đã được quy định bởi pháp luật, hợp đồng lao động, TƯLĐTT, còn tranh chấp lao động về lợi ích liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong “tương lai” khi thương lượng thất bại, không đạt được các thỏa thuận về các điều khoản, điều kiện sẽ áp dụng. Tranh chấp về lợi ích thường mang tính tập thể.

Pháp luật Việt Nam cũng có sự tương đồng và quy định theo cách phân biệt rõ tranh chấp lao động cá nhân, TCLĐTT về quyền, TCLĐTT về lợi ích. Phân biệt này là cần thiết vì TCLĐTT thường có quy mô lớn, tính chất phức tạp, tác động mạnh đến sản xuất kinh doanh nên cần phân loại để có cơ chế giải quyết riêng.

Điều 179 BLLĐ 2019 quy định khái niệm chung khá rộng về tranh chấp lao động: Tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ); Tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; Tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp tới QHLĐ. Còn TCLĐTT là “Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ” ([1] Điểm b khoản 1 Điều 179). Như vậy một bên chủ thể của TCLĐTT là “một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ” với một bên là “một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ”. Bộ luật cũng quy định về khái niệm “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” và “Tổ chức đại diện NSDLĐ” tại Khoản 3, 4 Điều 3 [1]. Nội dung của TCLĐTT là “quyền” hoặc “lợi ích” và đây cũng là căn cứ để phân loại tranh chấp. “Quyền” là những vấn đề được giải thích ở Điểm a Khoản 2 Điều 179 và “nghĩa vụ” là những vấn đề được giải thích ở Điểm b Khoản 2 Điều 179 [1]. Cách giải thích là Điều luật liệt kê các trường hợp mà tranh chấp phát sinh.

Việc đưa “Tổ chức đại diện người lao động” làm chủ thể trong một bên TCLĐTT là sự thay đổi phù hợp với những điểm mới khác của BLLĐ 2019 về quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và tương thích với quy định về TƯLĐTT, thương lượng tập thể. Tuy nhiên, trong khái niệm TCLĐTT, Bộ luật lại bỏ đi một chủ thể bên phía NLĐ là “Tập thể lao động”. Việc quy định khái niệm TCLĐTT bắt buộc những NLĐ phải có thiết chế đại diện thì mới được xác định TCLĐTT là một bất cập trong xây dựng và thực hiện pháp luật. Đơn giản là khái niệm “Tập thể lao động” không đồng nghĩa với khái niệm “Tổ chức đại diện người lao động”.

Theo Từ điển luật học: “Tập thể lao động” là “tập hợp những NLĐ có quan hệ với nhau về công việc trong phạm vi sử dụng lao động nhất định” ([2] trang 694).  Nội dung này không bao hàm tính chất tổ chức đại diện và trên thực tế vẫn luôn có tập thể lao động không có tổ chức đại diện. Việc áp dụng quy định khái niệm TCLĐTT chỉ có chủ thể bên NLĐ là tổ chức đại diện phát sinh một số vấn đề như sau:

- Trường hợp có tranh chấp giữa một nhóm NLĐ không có tổ chức đại diện thì sẽ không được xác định là TCLĐTT và như vậy sẽ phải giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Nếu số lượng NLĐ lớn thì cũng sẽ bất cập cho việc giải quyết từng tranh chấp lao động cá nhân. Trường hợp này cũng phổ biến vì hiện nay nhiều doanh nghiệp không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

- Trường hợp có tranh chấp giữa tập thể NLĐ cùng là thành viên của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thuộc một đơn vị sản xuất kinh doanh, tuy nhiên vì một lý do nào đó Tổ chức này lại không đứng ra đại diện cho tập thể lao động hoặc có quan điểm trái với yêu cầu của tập thể lao động thì cũng chỉ có thể giải quyết theo từng tranh chấp lao động cá nhân.

- Trường hợp có tranh chấp về một vấn đề lao động của nhiều tập thể lao động thuộc nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh (VD: điều kiện làm việc, phòng chống dịch bệnh trong khu công nghiệp, khu chế xuất v.v...) và cũng không được các tổ chức đại diện NLĐ thuộc các đơn vị sản xuất kinh doanh đứng ra đại diện thì mặc dù tranh chấp có quy mô lớn, nhu cầu chính đáng nhưng vẫn không được xác định là TCLĐTT. Giải quyết theo từng tranh chấp lao động cá nhân hoàn toàn không phù hợp.

Thực tế cũng đã phản ánh rõ những bất cập nêu trên. Ví dụ, giữa tháng 12/2021, hơn 400 công nhân làm việc tại Chi nhánh Công ty TNHH Asia Garment, Phường Đông Hưng Thuận, quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh ngừng việc tập thể để yêu cầu thanh toán tiền lương và khắc phục nợ BHXH. Không có sự tham gia của tổ chức đại diện cơ sở và cơ quan nhà nước đã phải hướng dẫn NLĐ khởi kiện [6].

Tranh chấp ngày 20/12/2021 của hơn 200 công nhân Công ty Cổ phần Chấn Kiệt, thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương về việc giải quyết hồ sơ hưởng các chính sách hỗ trợ dịch bệnh. Cũng không thấy rõ vai trò của tổ chức đại diện cơ sở và Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương phải phối hợp cùng các cơ quan chức năng giải quyết vụ việc này [7]. Hay như việc Công ty May Minh Hoàng 2 nợ tiền đóng BHXH của tập thể NLĐ, nếu theo đúng thủ tục thì tổ chức công đoàn cơ sở sẽ đại diện cho tập thể lao động khởi kiện. Theo NLĐ, vụ việc này chưa thể khởi kiện TCLĐTT vì tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thuộc quản lý của doanh nghiệp. Luật sư của Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai đã phải hướng dẫn NLĐ khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân. Từng NLĐ phải đứng ra khởi kiện doanh nghiệp, yêu cầu doanh nghiệp chốt và trả sổ bảo hiểm [8]. 

 Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật liên quan đến khái niệm tranh chấp lao động tập thể.

- Bổ sung chủ thể “Tập thể lao động” cùng với chủ thể “Tổ chức đại diện NLĐ”. Theo đó, cũng bổ sung giải thích về “Tập thể lao động”. Đề xuất sửa khái niệm tranh chấp lao động tập thể tại Điểm b Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 là: “Tranh chấp về quyền hoặc về lợi ích giữa tập thể lao động hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện NSDLĐ”.  

- Sửa đổi, bổ sung Khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019. Quy định về khái niệm “Tổ chức đại diện NLĐ”. Nội dung bao gồm cả giải thích về “Tổ chức đại diện NLĐ” và “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”.

- Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội, có địa vị pháp lý đặc biệt, vì vậy bổ sung mang tính chất tăng cường vai trò, trách nhiệm của Công đoàn cấp trên cơ sở trong việc phải đại diện quyền, lợi ích của tập thể NLĐ nếu được yêu cầu trong các trường hợp: (a) Tập thể NLĐ không phải là thành viên của bất kỳ tổ chức đại diện nào; (b) Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không thực hiện đại diện quyền lợi cho tập thể lao động; (c) Nhiều NLĐ là thành viên của nhiều tổ chức đại diện cơ sở thuộc nhiều đơn vị khác nhau và không tổ chức nào đứng ra đại diện.

- Đối với TCLĐTT về các vấn đề BHXH cần có hướng dẫn mới của Tòa án nhân dân tối cao thay thế Công văn số 105/TANDTC-PC&QLKH ngày 14/4/2016 thi hành Luật BHXH. Văn bản này hướng dẫn về thẩm quyền giải quyết tranh chấp về BHXH giữa tập thể lao động với NSDLĐ theo quy định của BLLĐ 2012 mà hiện nay khái niệm và thủ tục giải quyết TCLĐTT đã có rất nhiều thay đổi.

- Sớm ban hành Nghị định hướng dẫn Chương XIII về  Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

[1] Bộ luật lao động 2019

[2] Bộ Tư pháp, Viện Khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB từ điển Bách khoa & NXB tư pháp, Hà Nội.

[3] TS.Trần Hoàng Hải (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể - kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

[4] Vụ Pháp chế - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), Pháp luật Lao động các nước ASEAN, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[5] Trung tâm đào tạo quốc tế ILO (International Training Centre - ITC) (2013) Hệ thống phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động – hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động.

[6] https://nld.com.vn/cong-doan/bi-no-hon-9-ti-tien-luong-bhxh-hon-400-cong-nhan-ngung-viec-20210224123207597.htm

[7] https://laodong.vn/cong-doan/vi-sao-hon-200-cong-nhan-tap-trung-truoc-cong-mot-cong-ty-o-binh-duong-986774.ldo?fbclid=IwAR1sTpmbBDDGbKkNselCVBh-7dcvyVOOMM_IPXrbvKGEv2UQKefTyE4CdBk

[8] https://cuocsongantoan.vn/vu-cong-ty-may-minh-hoang-2-no-bhxh-luat-su-tu-van-cach-de-nld-doi-lai-quyen-loi-73301.html?fbclid=IwAR2OcAOKp3Urmp11qglAiUik11VWjOQaAOlnLnfDFsvuIT_ZoQhlV7jogP0